Organisationsveränderungen sind ein ständiges Thema in der Geschäftswelt. Häufig basieren Empfehlungen und Best Practices auf der Annahme, dass ein bewährtes Modell in einer Organisation auch in einer anderen erfolgreich sein wird. Dieses mechanische und technokratische Verständnis greift jedoch oft zu kurz. Es ignoriert die Komplexität und Einzigartigkeit jeder Organisation.
Unsere Sichtweise erfordert ein radikales Umdenken: Weg von der Idee der "richtigen" Entscheidung hin zu einer Auswahl zwischen gleichwertigen Optionen. Allgemeine Aussagen über den Erfolg von Konsens oder hierarchischen Anweisungen, Kunden- oder Produktorientierung führen oft in die Irre. Jede Entscheidung hat Vor- und Nachteile, die sich erst in der Zukunft zeigen. Diese Zukunft ist unvorhersehbar und wird durch jede getroffene Entscheidung geformt.
Niklas Luhmann betont, dass Entscheidungen in Organisationen stets sachliche, soziale und zeitliche Voraussetzungen für weitere Entscheidungen schaffen.
Sachlich: Jede Entscheidung schafft neue Handlungsmöglichkeiten oder -notwendigkeiten. Sie wird zum Element der weiteren Selbstorganisation und ermöglicht Anschlussentscheidungen. Deshalb ist das Warten auf oder das Verzögern von Entscheidungen ein häufiges Phänomen in Organisationen.
Sozial: Entscheidungen beeinflussen die Beziehungen und Interaktionen innerhalb der Organisation. Sie bestimmen, wer in Entscheidungsprozesse einbezogen wird, wer sich mit den Konsequenzen auseinandersetzen muss und welche sozialen Dynamiken entstehen.
Zeitlich: Entscheidungen binden die Organisation an bestimmte Wege und schließen andere Alternativen aus. Sie geben der Gegenwart eine Richtung und beeinflussen die zukünftigen Möglichkeiten der Organisation.
Deshalb müssen Organisationen akzeptieren, dass jede Entscheidung ein eigenständiges Leben führt, unabhängig von den kalkulierten Effekten. Veränderungen in Organisationen erfordern Entscheidungen, die bestehende Entscheidungsstrukturen aufbrechen. Dies stößt oft auf Skepsis und Gegenwehr, was kein Zeichen von Veränderungsunwilligkeit der Mitarbeiter ist, sondern ein grundlegendes Organisationsprinzip.
Es braucht Entscheidungsprozesse, die auf Wahrnehmungen und weniger auf rationalen Argumenten basieren. Dies ermöglicht es, die Komplexität von Organisationen zu managen und sinnvolle Veränderungen zu implementieren.
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